05 Feb

  • By Alin Găureanu
  • In SSM
  • Comments None

Managementul personalului de SSM

Ideea pleacă de la diversele abordări în aplicarea legislaţiei româneşti, cu privire constituirea unei structuri de SSM (securitate si sănătate în muncă = OHS), numită „Comitetul de SSM” (CSSM) de la 50 de lucrători in sus (art.57 din HG 1425 / 2006). Abordările diferenţiate sunt cu privire la:

  • limitarea membrilor la minimul (impus de actul normativ), sau  cooptarea a unui număr suficient si bineînţeles mai mare de membrii din tot spectrul activităţilor dintr-o unitate
  • pregătirea în SSM doar a reprezentanţilor lucrătorilor (impusă de actul normativ), sau pregătirea unitară, ce presupune o pregătirea de SSM similară şi a angajatorului, respectiv a reprezentanţilor acestuia.

oct5

Pentru a înţelege noţiunea de CSSM trebuie să precizăm caracteristicile principale definite de următoarele două atribute:

  • consultativă – instrument de comunicare, informare si dezbatere pentru luarea celor mai bune decizii cu privire la asigurarea unei bune desfăşurări a activităţii de SSM
  • paritară – cu membrii din partea angajatorului egali ca număr cu cei ai reprezentanţi ai lucrătorilor + medic de medicina muncii.

Referitor la primul atribut, nu este nici un echivoc cu privire la necesitatea îndeplinirii acestuia, doar cu remarca, că acesta va trebui să fie marcat de eficienţă în luarea si implementarea măsurilor care vor elimina (ideal), diminua, sau păstra sub control riscurile de accidentare.

 

nov1

Problematica ce trebuie manageriată cu responsabilitate, aşa cum prezentam la început, este cu privire la numărul şi calitatea membrilor. Astfel, respectând atributul paritar al CSSM, deosebim două aspecte de gestionat cu privire la membrii:

  • din câţi membrii sa fie constituită aceasta structură – problematică ce ridică diverse costuri:
    • cu organizarea (spatiu, resurse birotică, protocol)
    • timp şi muncă pentru consultarea membrilor pentru ordinea de zi,
    • de convocare (invitatii, mesaje, etc.)
    • afectarea din timpul de lucru productiv sau chiar de ore suplimentare pentru discuţii,
    • eficienţa dezbaterilor cu o largă reprezentare, etc.
  • ce pregătire sa aibă membrii acestei structuri – instruire ce presupune alte costuri.

A. Numărul de membrii ai CSSM

Pentru a avea o privire de ansamblu a numărului de membrii in CSSM, trebuie să corelăm urmatoarele prevederi legale din cadrul Normelor Metodologice de aplicare a Legii SSM 319/2006, aprobate prin HG.1425/2006.:

 

Art. 60.

(3) Numărul minim al reprezentanţilor lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în muncă se stabileşte în funcţie de numărul total al lucrătorilor din întreprindere/unitate, după cum urmează:

a)de la 10 la 100 de lucrători – 2 reprezentanţi; (posibil, CSSM si de la 10 lucrători conf. art.57 alin(2) – inspectorul de muncă poate impune – funcţie de activitate, constituirea CSSM si sub 50 de lucrători)

b)de la 101 la 500 de lucrători – 3 reprezentanţi;

c)de la 501 la 1.000 de lucrători – 4 reprezentanţi;

d)de la 1.001 la 2.000 de lucrători – 5 reprezentanţi;

e)de la 2.001 la 3.000 de lucrători – 6 reprezentanţi;

f)de la 3.001 la 4.000 de lucrători – 7 reprezentanţi;

g)peste 4.000 de lucrători – 8 reprezentanţi ”

Art. 58.

(1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este constituit din următorii membri:

a)angajator sau reprezentantul său legal;

b)reprezentanţi ai angajatorului cu atribuţii de securitate şi sănătate în muncă;

c)reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

d)medicul de medicină a muncii.

(2) Numărul reprezentanţilor lucrătorilor este egal cu numărul format din angajator sau reprezentantul său legal şi reprezentanţii angajatorului.

Art. 65.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă funcţionează în baza regulamentului de funcţionare propriu.

 

 

Din articolele enumerate mai sus desprindem concluzia ca deşi legislaţia impune imperativ crearea CSSM, (regula – de la 50 lucrători; excepţia – chiar de la 10 lucrători), când vine vorba de membrii, devine permisivă, stabilind doar limite minime, dând libertate unităţii să-şi stabilească numărul de membrii şi funcţionarea în limitele legii şi a propriului regulament de funcţionare a CSSM.

 

Firmele de top, au politici statornicite la nivel multinaţional de a crea infrastrucui interne de SSM din cele mai solide, bazate pe o participare cat mai largă la CSSM, atat din partea Reprezentanţilor Lucrătorilor cât şi a Reprezentanţilor Angajatorului.

Ca o observaţie la aceste firme (de obicei multinationale) este că deşi în legislaţiile statelor de origine au prevăzute cifre minime a membrilor CSSM, aceste firme consideră necesara cooptarea a câtor mai mulţi lucrători la dezbateri şi decizii pe teme de SSM.

Ne intrebăm pe bună dreptate de ce atâta deranj, muncă si cheltuială, iar răspunsul îl avem în atingerea scopului SSM – prevenirea accidentelor de muncă. Evitând un accident de muncă, prin orice mijloc – în cazul acesta – prin cunoaşterea şi informarea cât mai amplă despre specificul câtor mai mulţi participanţi la procesul de muncă – aduce reduceri de cheluieli mult mai mari decât costurile de organizare şi desfăşurare a CSSM într-un cadru lărgit.

oct1

Cheltuielile şi pierderile ce rezultă la un accident de muncă vin din 3 paliere de interes:

  • la nivelul Angajatului accidentat:
    • diminuarea veniturilor (concediul medica, indemnizatie de handicap, pensie, etc.)
    • suferinţe fizice si psihice incomensurabile valoric
    • traume familiale ce crează costuri sociale
  • la nivelul Angajatorului unde s-a produs accidentul:
    • pierderea investitiei de calificare şi formare profesionala
    • pierderea experientei pentru care s-a platit bonusuri suplimentare
    • cheltuieli de recrutare si recalificare a unor noi angajaţi ce inlocuiesc accidentatul
    • posibile pierderi de mijloace de productie şi costuri de reorganizare
    • posibile intreruperi ale ciclului de productie, ce duc în avalanşă la:
      • penalizări de intârziere,
      • rezilieri cu beneficiarii
      • deteriorare a imaginii şi pierdere potenţiali clienţi
    • posibile cheltuieli cu eventuale remedieri de mediu
    • amenzi sau răspunderi de altă natură
    • cercetări de specialitate costisitoare, platite prestatorilor externi
  • la nivelul Societăţii:
    • costuri cu interventia de urgenţă (salvare, descarcerare, poliţie, pompieri)
    • costuri cu spitalizarea, medicamentatia, personalul medical si cazarea
    • plata de indemnizaţii de boală
    • costuri cu personal, concedii balneare, aparatură sau dispozitive (orteze, proteze) de recuperare
    • plata de pensii – in cazul nerecuperarii
    • la deces – plata de indemnizaţii de inmormântare şi eventuale pensii de urmaş

Ca urmare, politica de a promova cat mai multi membrii ai CSSM este sustenabilă dupa cum am văzut datorită costurilor de prevenţie mult mai reduse faţă cheluielile posibile ale unui accident de muncă.

Pe lângă această balanţă de costuri, se contribuie la prevenţie, prin cooptarea în aceeaşi măsură cu Reprezentanţii Lucrătorilor, a Responsabililor SSM ai angajatorului (specialisti SSM, directoi de departamente/secţii, etc.), care vor avea astfel următoarele beneficii repercutate la costurile de evitare a accidentelor de muncă:

  • conştientizarea implicaţiilor la nivel general, ce determină coordonarea corespunzătoare la implementarea de la nivel sectorial
  • participarea activă la dezbateri şi decizii a personalului de coordonare conduce la stabilirea de strategii aplicabile la diverse sectoare de activitate si doar generale

images (8)

B. Pregătirea membrilor CSSM

 În legislaţie se prevede că este necesară doar instruirea Reprezentanţilor Lucrătorilor printr-un program de pregătire specific de SSM cu o durată de minim 40 de ore.

Ca principiu de drept, măsura este corectă în contextul faptului că legislaţia specifică de SSM este elaborată în scopul protejării vieţii lucrătorilor pe perioada desfăşurării sarcinilor de serviciu, şi se înscrie în contextul general de protejare a salariaţilor ce rezultă din Codul Muncii.

Angajatorul nu este obligat de lege să aibă o pregătire în domeniul SSM, el trebuind în schimb să răspundă în mod direct pentru orice neregularităţi din acest domeniu si ca urmare, se vede indirect obligat să se pregătească de bună voie pentru a contribui la o cât mai completă prevenţie.

Practic, din aceasta prevedere singulară cu privire la pregătirea membrilor CSSM, se creează o inferioritate a angajatorilor (si/sau a reprezentanţii acestora), care din păcate, nu este în favoarea lucrătorilor, ci împotriva lor. Aveasta, pentru că pe noi nu ne interesează dacă angajatorul neinstruit nu ştie să coordoneze şi să verifice activitatea de SSM posibil sancţionat pentru nereguli, ci ne interesează chia o concepţie unitară de SSM ce să conducă la politici acceptate conştient de conducere si salariaţi pentru prevenirea riscurilor de accidentare.

 

Ca urmare, nu puţine sunt cazurile în care angajatorul responsabil se instruieşte prin programe specifice de SSM de cel puţin 40 de ore. În plus, trimite la pregătire şi responsabilii sectoriali ai activităţilor cu riscuri să cunoască şi să conştientizeze importanţa activităţilor de SSM.

 

Avantaje cu privire la pevenţie, ce contribuie la diminuare de costuri pe termen lung:

  1. Vor exista în CSSM profesionişti în domeniu, iar cererile, dezbaterile, şi deciziile se vor contura mult mai clar tuturor participanţilor, cu o implementare şi verificare adecvată în activităţile curente ale firmei, concurând astfel la un ansamblu de măsuri coerente şi inteligibile de fiecare parte, contribuind astfel la îmbunătăţirea continuă a tuturor aspectelor de SSM şi implicit la prevenirea accidentelor de muncă.
  2. Formare profesională, contribuind la prevenirea accidentelor de muncă, este evident că această cheltuiala este mult mai mică faţă de cheltuiala cu un accident de muncă astfel prevenit.
  3. În plus, reducerea costurilor va reieşi şi din tarifele/cursant plătite către un formator extern, care vor fi mai mici pentru un număr mai mare de cursanţi.
  4. Un alt avantaj cu privire la formarea de SSM a mai multor angajaţi, îl constituie faptul că se vor putea desfăşura lucrările CSSM, indiferent daca unul dintre membrii este lipsă (concediu, boală, tură, demisie), putând fi înlocuit de un alt salariat la fel de bine pregătit.
  5. Prin pregătirea câtor mai mulţi lucrători sau cadre de conducere, se acţionează pro-activ, şi angajatorii nu vor fi nevoiţi să acţioneze conjunctural, reactiv, la momentul in care se află în situaţia de a nu avea membrii necesari desfăşurării activităţii CSSM.
  6. Un avantaj colateral ce rezulta din pregătirea cadrelor de conducere, este că, în virtutea calităţii lor de coordonatori ai mai multor locuri de muncă, sunt obligaţi să instruiască la locul de muncă şi periodic subalternii cu materiale primite de la specialiştii de SSM. Acest lucru va fi mult mai facil şi profesionist făcut, dacă aceşti coordonatori sunt minim pregătiţi în domeniul SSM, iar acţiunile lor de instruire obţinând un impact mult mai ridicat asupa lucrătorilor, ce va conduce implicit la prevenirea accidentelor de muncă pe posturile coordonate.

 

Concluzie:

Cu toate că legislaţia nu obligă la o pregătire specifică de SSM decât în limite minime şi pentru anumite persoane, angajatorii, împreună cu managerii de resurse umane şi cei financiari, preocupaţi pentru obţinerea de reduceri de costuri, vor contrabalansa o investiţie minimă legală care pe termen scurt poate fi pierzătoare, cu o investiţie în oameni şi pregătirea acestora mai substanţială, dar care, pe termen lung să aibă rezultate mai eficiente în combaterea accidentelor de muncă şi evitarea astfel a unor cheltuieli mult mai mari. Managerii, înţeleg ca asupra prevenţiei este necesară obţinerea de beneficii prin:

  • o suficientă şi adecvată instruire în specialitatea de SSM,
  • o eficientă organizare si desfăşurare a activităţilor de SSM,
  • evitarea blocajelor datorită migraţiei de personal care este pregătit în SSM,

Îmbunătăţirea acestor deziderate contribuie la prevenirea accidentelor de muncă şi implicit la reducerea costurilor mult mai mari generate de acestea.

Ca urmare, angajatorul trebuie să-şi pregătească profesional în domeniul SSM un număr cât mai mare de cadre, număr adaptat compartimentelor cu riscuri de accidentare, atât din partea conducerii cât şi a lucrătorilor executanţi, cu rezervele de personal adecvate unei bune desfăşurări a activităţilor de prevenire şi protecţie.

Leave a Comment